История и специфика формирования Этических Кодексов

Что такое "ЭТИЧЕСКИЕ КОДЕКСЫ"  

Понятие этического кодекса

Кодекс — соглашение, конвенция, система правил, которые договаривающиеся стороны обязуются выполнять; способ самоорганизации профессионального сообщества, повышающий его статус, престиж, профессионализм. Принятие кодекса способствует формированию новой специально созданной социальной и моральной среды, более благоприятной для деятельности. Цель кодекса — сделать более согласованной, предсказуемой и контролируемой деятельность договаривающихся сторон. В случае серьезных нарушений кодекс предусматривает санкции за невыполнение норм.

Этические кодексы относятся либо к локальному сообществу, либо к группе. Они могут быть профессиональными, корпоративными, организационными. Даже криминальные сообщества (воровские банды, уличные гангстеры, сообщества хакеров и г.д.) имеют свои эффективные этические кодексы. Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С его помощью задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. Потребность в этических кодексах возникла в связи с тем, что универсальных норм недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Профессиональная и корпоративная этика конкретизирует общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В крупных современных корпорациях кодексы как согласованные и обязательные для всех цели, ценности, нормы и правила поведения становятся основным инструментом координации поведения работников. Этический кодекс компании — это свод корпоративных ценностей и поведенческих норм, которые определяют порядок взаимодействия сотрудников в разных ситуациях, не прописанный в других нормативных документах (должностных инструкциях, Трудовом кодексе).

История возникновения профессиональных этических кодексов

Первыми универсальными моральными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (десять заповедей Ветхого Завета). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа — кодекс врачей. Массовое возникновение профессиональных кодексов в Европе относится к периоду возникновения ремесленных цехов в XI—XII вв. В цеховых уставах средневековых ремесленников отражаются представления о профессиональном долге и обязанностях по отношению к коллегам, профессии, качеству продукта. К причинам возникновения кодексов можно отнести стремление повысить ответственность за результаты профессиональной деятельности, доверие к профессиональной деятельности и ее престиж. Были и другие причины, связанные не только с заботой о качестве конечного результата и благополучии клиента как потребителя продукта (как условий "благополучия" профессии и профессиональной группы). Недопущение "посторонних" лиц, товарных подделок, понижающих престиж и достоинство мастеров своего дела некачественным продуктом. Профессиональная группа с помощью кодекса боролась против нечестной конкуренции. Только профессионалы владели секретами мастерства, которые передавались внутри профессиональной, а зачастую внутри семейной группы. Уже тогда существовали феномены профессиональной тайны, коммерческой тайны и др., т.е. тех "тайн", которые касаются лишь членов профессиональной группы (корпорации). Цеховой устав (кодекс) требовал неукоснительного выполнения. Ремесленники, запятнавшие имя цеха, исключались из него.

Устав стокгольмских сапожников, например, предусматривал штраф за каждую дырку в сапоге, за любую фальсификацию сырья. Цех запрещал работать ночью и в праздники, одновременно работать на несколько подрядчиков, брать в помощники людей со стороны. На изготовленном изделии стояло клеймо мастера, что означало его личную ответственность за качество товара. Цеховые уставы регламентировали отношения коллег внутри цеха, которые исключали обман, нечестную конкуренцию, переманивание заказчиков, кражу инструмента, брань и оскорбления. Поощрялись взаимопомощь и благотворительность. Хорошим мастером был тот, кто соблюдал все нормы, обычаи и обряды цеха, например совместные трапезы (слово "цех" произошло от слова "пир"). Существовала также культура застолья (запрещавшая напиваться, приводить женщин легкого поведения, устраивать драки, проливать на стол пиво и пр.).

Внутрицеховые отношения соблюдали иерархичность, послушание и почтение к вышестоящим, добропорядочное отношение к нижестоящим. Цеховые уставы основывались на принципах профессиональной чести, честности, справедливости. Кодексы средневековой эпохи служили способом самосохранения трудового сообщества, а также выступали в качестве своего рода знаковой системы, позволяющей отличать людей своего круга от чужаков.

В этом контексте можно утверждать, что мораль добросовестного отношения к труду, бережливости, верности долговым обязательствам, разумного ограничения потребностей и мелкобуржуазной скупости, которую М. Вебер связывал с "духом капитализма" и протестантской этикой, возникла задолго до эпохи протестантской Реформации.

Более современный вид корпоративного кодекса появился в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей. Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 1950-х гг., когда после нескольких шумных судебных процессов против крупных корпораций в кодексы стали включать статьи антимонопольных законов, принимавшихся в США, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами. Широкая разработка кодексов корпоративной этики в развитых странах начинается с 80-х гг. XX в. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании.

Специфика этических кодексов

Заключается в том, что они принимаются профессиональным сообществом на добровольной основе и рассматривают вопросы профессиональной ответственности, профессиональных ценностей и норм, а также трудные ситуации, возникающие в профессиональной деятельности, проясняющие, какое поведение считается правильным и этичным, а какое нет. Этический кодекс является "визитной карточкой" конкретного сообщества, способом саморегуляции и самоорганизации, ведущим к усилению корпоративной или профессиональной идентичности.

"Репутационная составляющая" кодекса заключается в демонстрации прозрачности (транспарентности) компании (описывается политика, закрепленная в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.), что способствует формированию доверия к компании со стороны внешних групп.

Наличие этического кодекса позволяет снижать риск совершения этических нарушений внутри организации, а в некоторых случаях предотвращать их. Наличие кодекса подтверждает репутацию компании как надежного бизнес-партнера, который соответствует международным стандартам корпоративного управления, что в свою очередь повышает инвестиционную привлекательность компании при налаживании сотрудничества с западными партнерами. Наличие у компании кодекса корпоративной этики — общемировой стандарт ведения бизнеса.

Важная задача этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. С помощью этического кодекса можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и попять, чего от него здесь ждут.

Кодекс — договор, в котором стороны принимают на себя добровольные обязательства, отражающие реальные ценности и нравственные стандарты, распространяемые по вертикали — от руководителей к подчиненным. У сотрудников, ориентирующихся на эти стандарты, могут появиться внутренние осознанные мотивы не только замечать отклонения от декларируемых норм поведения, но и добиваться их искоренения.

Структура этических кодексов

Этический кодекс включает принципы, ценности, моральные стандарты и правила поведения, которые служат руководством к принятию решений, ведению переговоров и других форм деятельности, основанных на уважении прав всех участников. Он содержит представления о миссии компании, ее основных принципах (кредо), а также может содержать развернутое изложение и разбор типичных ситуаций.

Как правило, корпоративный этический кодекс состоит из двух основных частей:

• краткая идеологическая часть, включающая в себя миссию и кредо компании;

• развернутая нормативная часть, которая описывает конкретные, общие для всех сотрудников нормы поведения, обязательства компании перед работниками, социальную и дисциплинарную ответственность, особенности обращения с внутрикорпоративной информацией. Здесь же регламентируется поведение сотрудников в отдельных ситуациях, например при общении с клиентами, партнерами, а также приводятся стандарты техники безопасности, экологии и многое другое.

Миссия и кредо

Миссия связана с высоким предназначением (спасать больных людей, приносить людям счастье, служить обществу, возвращать им здоровье и т.д.), она отличается от функций энергетикой. Миссия организации —формулировка основной цели компании: чего она хочет достичь в самом широком смысле. Компания, как правило, начинает свою деятельность с определения четкой миссии. Четкая формулировка миссии действует как "невидимая рука", которая направляет сотрудников компании, позволяя им работать независимо и в то же время коллективно для достижения общих целей компании. Можно определить миссию с точки зрения производимого продукта ("Мы делаем мебель") или используемой технологии ("Мы разрабатываем программное обеспечение"). Но товары и технологии рано или поздно устаревают, поэтому лучше определять миссию, ориентируясь на рынок. Например, фирма Visaпредоставляет не кредитные карточки, а возможность клиентам обменивать ценности, даже не выходя из дома, приобретать практически все и практически везде.

    Миссия говорит о статусе предприятия, декларирует принципы его работы, заявляет о действительных намерениях руководства. В формулировании миссии на первом месте должны стоять интересы, ожидания и ценности потребителей, причем не только в настоящее время, но и в перспективе. Например, формулировка миссии компании "Форд": предоставление людям дешевого транспорта. Миссия не зависит от текущего момента, она выражает устремленность в будущее, показывает, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. В миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, несмотря на то что прибыльная работа является важнейшим фактором жизнедеятельности организации.

    Кредо — или декларативный вариант этического кодекса или его идеологическая часть, в которой отсутствует подробная регламентация поведения сотрудников. 2. Кредо декларирует базовые ценности компании. Например, кредо компании Johnson & Johnson включает четыре развернутых ценности: ответственность перед покупателями, служащими, общественностью и акционерами. Основные принципы Matsusita Electric Сотрапу — "Семь духов": честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за улучшение; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность. 3. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны решать, как им себя вести, исходя из базовых нравственных норм.

Без кредо нет подлинного кодекса. Кредо — дух корпорации, который вполне зримо и весомо воплощается в нормах и правилах корпоративной этики, профессионального призвания и ответственности, в правилах "честной игры" и т.п. Точнее говорить даже не об "игре", а об "играх", поскольку различаются правила взаимодействия, во-первых, между правовым государством и автономными корпорациями, во-вторых, между однородными и разнородными корпорациями, в-третьих, между корпорациями и группами с неорганизованными интересами, и, в-четвертых, существуют правила внутрикорпоративной игры. Чаще все эти правила сведены в более или менее четкие профессиональные поведенческие кодексы, которые предусматривают как собственно моральные, духовные, так и административные санкции.

Развернутый вариант этического кодекса

С 80-х гг. XX в. распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией поведения сотрудников (Procter & Gamble, Coca-Cola, Oracle, British Petroleum и др.). В развернутом кодексе фиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях: политика по отношению к заказчикам, к потребителям, государству, недопущение конфликта интересов, правила безопасности труда. Например, "Кодекс делового поведения" Coca-Cola Сотрапу — это подробный документ, который не только знакомит работника с ценностями и принципами компании, но также поясняет их на примерах, рассмотрении типичных ситуаций, которые могут возникнуть и которые могут неоднозначно трактоваться сотрудниками. Например, в разделе "Использование рабочего времени, оборудования и активов Компании" приводятся следующие ситуации: "сотрудник использовал рабочее время и рабочий компьютер, чтобы составить и напечатать приглашения на свадьбу. Действия сотрудника можно оценить как не соответствующие кодексу компании, так как он ненадлежащим образом использовал активы компании"; или: "менеджер регулярно просил своего секретаря выполнять личные поручения (забрать вещи из химчистки или купить подарки друзьям менеджера). Действия данного менеджера являются прямым нарушением кодекса, так как он неподобающим образом использовал принадлежащее компании рабочее время секретаря".

Сегодня в некоторых западных корпорациях кодекс принимает форму так называемой настольной книги сотрудника, в которой собраны все правила, политика компании.

Чаще всего эта книга начинается с формулировки миссии и философии компании, т.е. обоснования основных целей ее существования. Затем в настольную книгу собирается вся основная информация, которая должна помочь сотруднику сориентироваться в деятельности компании. Указываются, например, основные телефоны и контактные лица, с кем можно обсуждать вопросы заработной платы, обучения, развития, компенсаций, поговорить об оформлении документов. Более того, в этой книге прописываются компенсации и льготы по различным позициям, предоставляются различные формы и образцы заявлений — о приеме на работу, на отпуск, трудовой контракт и т.д. Зачастую в этой же книге прописывается вся история развития компании. По сути, настольная книга сотрудника — путеводитель по компании, отражающий ее корпоративную культуру, и чем больше компания, тем более эффективно и логично пользоваться таким инструментом.

Настольная книга сотрудника может существовать в компаниях в различном виде, в типографском варианте или электронном, в некоторых компаниях настольная книга ведется на корпоративном сайте компании. Надо отметить, что практика пользования этим инструментом уже укореняется и в российских компаниях независимо от объема бизнеса, размеров, сферы деятельности.

В корпорациях, где к созданию корпоративной культуры подходят осознанно, учитывают специфику деятельности компании, ее историю, такой инструмент, как корпоративный этический кодекс, работает.

Но кодекс может быть и формальным. Сегодня стремительно распространяется гораздо более легкий подход, когда компания, создавая кодекс, отдает дань моде. Кодексы пишутся либо по шаблону, либо по заказу консалтинговыми фирмами, не особенно вникающими в особенности корпоративной культуры данной организации. В результате этот инструмент "корпоративной этики" не работает. По мнению Де Джорджа, кодекс, написанный формально, может быть отторгнут компанией. Ученый считает, что к созданию кодекса необходимо привлекать персонал компании.

Процедура принятия кодекса

Для того чтобы кодекс был действующим, необходимо соблюсти определенную процедуру его принятия.

Во-первых, полезен и необходим опыт его разработки и обсуждения, особенно когда он вынуждает большое число людей в корпорации осмысливать свое предназначение и обязанности в качестве группы и в качестве индивидов по отношению к корпорации, по отношению друг к другу, к своим клиентам или покупателям и к обществу в целом.

Во-вторых, будучи принятым, кодекс может стать предметом для широкого обсуждения, а возможно, и для его усовершенствования, в качестве повода "пробудиться" от нравственной спячки и задуматься об организационной культуре, ее проблемах и несовершенствах. В-третьих, он дает работникам всех уровней представление об их моральных правах и ответственности, если до этого они о своей ответственности не думали. В-четвертых, кодекс может быть использован в качестве документа, позволяющего не только отличить правильное поведение от неправильного, но также выступающего критерием правомочности или неправомочности требований, предъявляемых к персоналу, на который работники вправе ссылаться, когда их вынуждают что-то делать, что противоречит положениям кодекса. В-пятых, кодекс может быть использован в качестве демонстрации и подтверждения того факта, что корпорация придерживается моральных принципов, он способен служить критерием, на основе которого широкая публика может судить о реальной деятельности фирмы.

Роль руководителей компании

Наличие корпоративного кодекса не является достаточным условием для создания нравственной атмосферы в компании. Сами руководители должны стать примером в соблюдении не только деловой, но и личной этики. Если руководство нарушает этические нормы, никакой письменный документ не сможет побудить сотрудников ему следовать, кодекс приобретет декларативный характер, как это случилось с компанией Enron. Этический кодекс этой компании содержал 65 страниц текста, призывающего вести себя честно. Корпорация Enron, возникшая в 1985 г. в результате слияния двух газовых компаний, была крупнейшим игроком на рынке, имела 21 тыс. сотрудников в 40 странах мира. Однако руководство корпорации на протяжении 1990-х гг. скрывало от общественности и от собственных акционеров и инвесторов истинное положение финансовых дел.

Как известно, балансовая прибыль и прибыль для целей налогообложения не совсем одно и то же. У компании цифры, предъявляемые акционерам и налоговым властям, расходились просто фантастически. В налоговую службу все долги и расходы предоставлялись в полном объеме, в результате чего для налоговых инспекторов корпорация была тотально убыточной. Enron годами не платил налога на прибыль вообще. Неучтенные долги накапливались как снежный ком и в конце концов не могли не выплыть наружу.

Катастрофа произошла в октябре 2001 г., когда Enron объявил об убытках на сумму 638 млн долл., а также об уменьшении собственного капитала корпорации на 1,2 млрд долл. Акции корпорации рухнули с 80 долл. за штуку до уровня ниже 1 долл. В декабре 2001 г. Enron был вынужден подать заявление о банкротстве, которое стало крупнейшим в американской истории. Были уволены более 4 тыс. сотрудников в США и более тысячи в Европе. Попутно выяснилось, что сгорели пенсионные сбережения 15 тыс. сотрудников Enron на сумму около 1 млрд долл. Между тем кодекс компании начинается обращением основателя и бывшего исполнительного директора Enron Кеннета Лоу, который уверяет служащих, что ведет бизнес "в соответствии с существующими законами и нормами морали... Мы знаем, что Enronзавоевал хорошую репутацию за честность и законность, что вызывает уважение. Репутация Enron в конечном счете зависит от его людей, от вас и от меня. Давайте поддерживать на высоком уровне нашу репутацию".

Ответственность перед сотрудниками

Другая важная проблема связана с тем фактом, что большинство существующих корпоративных кодексов (особенно это характерно для российских корпораций) ориентировано прежде всего на нужды самой компании. Ответственность, декларируемая кодексом предприятия, направлена в большинстве случаев вовне (но отношению к клиентам, подрядчикам, партнерам, обществу в целом), но не к персоналу компании. Об обязанностях самой корпорации перед ее работниками нет ни слова. При такой формулировке кодекс вряд ли будет являться эффективным средством социального менеджмента.

Подобные кодексы показывают, что для большинства российских предпринимателей и менеджеров отношения в коллективе являются менее значимым фактором в конкурентной борьбе, нежели создание имиджа в глазах клиентов и деловых партнеров. Кроме того, необходимо отметить, что сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются перед выходом компании на зарубежные рынки или в процессе привлечения западных инвесторов. Необходимость публичного возложения на себя социальных обязательств в этих случаях обусловлена тем, что зарубежные компании отказываются сотрудничать с компаниями, не берущими на себя социальных обязательств, а также с тем, что нефинансовая отчетность оказывает влияние на рейтинг компаний. Частные компании, продвигая свой бизнес на Запад, вынуждены принимать корпоративные кодексы. Кодекс — это дополнительные моральные ограничения и обязательства, которые добровольно возлагает на себя предприятие, а такими обязательствами "обременены" все крупные западные корпорации. Если бы российские предприятия таких обязательств не имели, они нарушали бы условия честной конкуренции.

Основные этапы разработки и внедрения этического кодекса

1. Исследование и диагностика ситуации: выявление потенциальных сфер конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях — с клиентами, партнерами. Определение областей возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулирование цели программы.

2. Разработка концепции: руководство компании создает образ идеального сотрудника и описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. В зависимости от особенностей организации формируется структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса. Таким образом создается база собственных представлений об этических нормах в компании.

Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессиональноэтического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируется и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Таким образом закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании, — от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами, конкурентами и т.д. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.

3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, проясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании.

4. Внедрение. Оно осуществляется с помощью специально созданной системы, включающей следующие элементы:

• продвижение этических стандартов поведения внутри компании;

• обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы);

• мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений;

• реагирование на нарушения.

Весь свод этических правил полностью принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и с остальных. После принятия и внедрения этического кодекса при необходимости в него можно вносить изменения и дополнения, которые оформляются приложением к основному тексту этического кодекса.

Значение этического кодекса и его цели

Главная идея кодекса —неформальный договор, в котором стороны добровольно принимают на себя определенные обязательства. Корпоративный кодекс должен быть составлен так, чтобы отражать реальные ценности и нравственные стандарты, распространяемые по вертикали — от руководителей к подчиненным. У сотрудников, ориентирующихся на эти стандарты, могут появиться внутренние осознанные мотивы не только замечать отклонения от декларируемых норм поведения, но и добиваться их искоренения.

Таким образом, основная стратегия воплощения моральных требований в практику корпоративных отношений — это создание благоприятной атмосферы с целью выработки и внедрения целей, ценностей и норм. Корпоративный кодекс — нормативная система для упорядочивания совместной деятельности, которая имеет характер конвенции, коллективного самообязательства. Кодекс свидетельствует о приверженности организации нравственным принципам, что важно не только для ее репутации, но и для работников организации, которые могут апеллировать к кодексу, если им дают распоряжение, противоречащее требованиям кодекса. Четкие общезначимые правила, обозначенные в кодексе, минимизируют зависимость работника от произвола руководства, на их основе можно создать равноценные, справедливые условия для деятельности всех агентов.

Этические кодексы выступают не только способом осознания профессиональной идентичности и важным элементом саморегуляции и самоорганизации трудового коллектива, но свидетельствуют также о степени развития гражданского общества (как коммуникативного). В этических кодексах выражаются практические потребности в самоорганизации, характерные для любого сообщества и имеющие цели: осознание собственной идентичности, мотивирование сотрудников, регулирование разных форм взаимодействия, интеграция, повышение экономической эффективности.

Комплаенс-контроль

В деятельности финансовых компаний все большее значение приобретает комплаенс-контроль (от англ. сотрliапсе — согласие, соответствие). Корпоративный этический кодекс является главным документом, на который опирается комплаенс-контроль.

Комплаенс-контроль — новое направление профессиональной деятельности, задачей которого является проверка соблюдения правовых и моральных норм, а также минимизация репутационных рисков, возникающих в связи с нарушением этих норм. В документах Базельского комитета по банковскому надзору (БКБН) функция комплаенс определяется как "независимая функция, которая выявляет, оценивает, дает соответствующие советы, отслеживает и готовит отчеты в отношении риска комплаенс, определяемого как риск юридических или регулятивных санкций, финансовых убытков, урона репутации, которые могут быть обращены на банк в результате несоблюдения им законодательства, регулирования, кодекса поведения и стандартов хорошей практики".

Могут быть разработаны дополнительные регламентирующие документы, если кодекс не включает следующих положений: "Политика принятия и дарения подарков"; "Политика сообщения о нарушениях"; "Политика о взяточничестве и коррупции"; "Политика по противодействию легализации ("отмыванию") доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма"; "Политика о конфиденциальности данных"; "Политика о конфликте интересов" (политика "китайских стен").

Главное, чтобы комплаенс-контроль этого подразделения не подчинялся непосредственно совету директоров. Он должен быть независимым.

Сегодня некоторые крупные российские финансовые корпорации создают собственные подразделения комплаенс-контроля, которые занимаются не только противодействием "отмыванию" средств, но являются инструментом менеджмента и в сферу своих обязанностей включают этическое регулирование. Уже создано и функционирует российское подразделение International Compliance Sentices (ICS), а в некоторых компаниях этические комитеты вытесняются комплаенс-менеджерами, что неправильно. Эти процессы свидетельствуют о свертывании механизмов обратной связи, демократических инструментов контроля и влияния работников на власть, о вытеснении механизмов морального регулирования, замещении их бюрократическими, административными механизмами контроля, о чем ярко свидетельствует то, что контролеров, комплаенс-менеджеров, нередко называют комплаенс-офицерами.

Итак, можно сказать, что этический кодекс и поддерживающие его инструменты являются опорой нравственно ответственной организации.

Принципы международного бизнеса

В настоящее время разрабатываются этические кодексы международного бизнеса. Примером может служить Декларация Ко — мировой этический стандарт, в соответствии с которым можно строить и оценивать поведение в сфере международного бизнеса.

Нормы деловой этики согласно международным стандартам

1. Честность, порядочность и надежность.

2. Уважение прав собственности.

3. Коллегиальность.

4. Конструктивная критика, исправление этических ошибок и бесконфликтность.

5. Экологический принцип.

6. Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм.

7. Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или в государственные органы.

8. Благотворительность.

9. Корпоративная социальная ответственность.

10. Профессионализм, компетентность и информированность.

11. Информированное согласие.

12. Конфиденциальность и профессиональная тайна.

13. Сотрудничество при конфликте интересов.

14. Защита и надлежащее использование активов корпорации.

15. Борьба с коррупцией.